-构建面向未来的人力资源，关键在于弥合企业需求和员工需求之间的差距
-企业的人才发展计划与员工对有效工作场所的认知之间存在巨大差异
上海2016年4月12日电 /美通社/ -- 随着劳动力市场趋于紧张，招聘最适配人才的难度增加，以及员工群体的要求不断提高，实现业务增长的关键在于从根本上重新确定人才的管理、发展和激励方式。美世在最近的《2016年全球人才趋势研究》（2016 Global Talent Trends Study）中，率先将企业和员工双方的视角都纳入研究范围。研究发现，缺乏发展机会、过时的流程以及对管理人员角色的不满，是劳动力队伍不满情绪的主要推动因素。令人震惊的是，85%的企业表示他们的人才管理计划和政策需要重大改变。管理这些变革需要领导层提供支持；然而，只有4%的人力资源专业人员表示人力资源职能部门被视为其企业中的战略业务合作伙伴。
此外，美世的研究发现，90%的企业预计2016年人才竞争将会加剧，三分之一以上的企业预计这一加剧的幅度将会很大（见表1）。然而，尽管70%的企业表示他们对于通过内部候选人来填补关键职位抱有信心，28%的员工表示他们计划在未来的12个月中离职 -- 尽管他们对自己目前的职位感到满意。
表1：2016 年人才竞争展望
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人才竞争不会加剧 |
10% |
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人才竞争会有一定程度的加剧 |
56% |
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人才竞争大幅加剧 |
35% |
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*由于四舍五入，各百分比相加可能并不等于100%。 | |
“企业正面临着不断加剧的劳动力竞争。与此同时，全世界许多国家中失业率仍然很高。问题远远不止是可用的人才不足”，美世人才业务高级合伙人兼总裁 Ilya Bonic表示。“问题是，在需要人才来提高竞争优势以及实现业务目标的地点和时间，总是缺乏适当的人才。对于具备分析技能、鼓舞人心的领导能力以及全球性思维的人才而言，需求继续超过供给。”
美世人才业务合伙人兼全球解决方案负责人 Kate Bravery补充道，“如今的员工有着比以往任何时候都要多的选择。他们需要新的价值主张，这种价值主张既要提供更大的职业生涯支持，又要提供管理其工作的灵活性以及发展其技能的更多机会。人力资源专业人员在满足员工需求以及实现人才优势方面面临巨大挑战，尤其是当他们在决策层中没有一席之地的情况下 -- 而如果他们要在人才生态系统中充当有力的一员，这一点至关重要。”
劳动力队伍发展趋势和优先工作重点
在当前的全球环境中，成功的人才战略取决于企业聘用、鼓舞和保留不同性别、年龄、种族以及背景的员工的能力。根据美世的研究，在影响业务发展的最重要的劳动力队伍趋势中，充分利用越来越多样化的劳动力池位居第三，排在其前面的是来自新兴经济体的日益加剧的人才竞争，以及人才稀缺性（见表2）。
表2：影响人才工作重点的最重要的劳动力队伍趋势
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1 |
来自新兴经济体的日益加剧的人才竞争 |
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2 |
人才稀缺性 |
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3 |
充分利用日益多样化的人才池 |
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4 |
大数据管理 |
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5 |
跨代劳动力队伍 |
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6 |
全球获取（从世界各地不同地区雇佣人才） |
企业对于发展多样化的劳动力队伍的重视，并没有转化为员工眼中可见的行动。尽管有73%的公司正致力于打造多样化的领导团队，只有54%的员工表示他们的企业已经部署有效的计划来开展这一工作。
“弥合员工和企业双方观点之间的差距，就需要人力资源部门作出重大改变”，Bravery女士表示。“这包括提高人才获取方面的运营能力，运用更有强大的工具和管理能力以提供有吸引力的职业生涯主张，以及熟练运用劳动力队伍分析以便通过数据驱动的方法来管理人才流动。”
在应对人才问题的过程中，企业需要确保他们打造未来工作场所的努力对于吸引人才以及提高生产率具有实质性影响。美世的研究识别了各企业今年着力关注的五项优先工作：
打造多样化的人才池
迎接新的工作方式
构建富有吸引力的职业生涯
简化人才流程
重新界定人力资源部门的价值
尽管这些优先工作在各个企业和地区之间具有一致性，员工和企业对它们却抱有不同的看法（见表3）。
表3：员工和企业对于迫切需要的技能的回答对比
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员工的回答 |
企业的回答 | ||
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分析技能 |
41% |
领导力/激励性领导力 |
43% |
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人员发展/教练辅导 |
37% |
教练辅导能力/人员发展 |
40% |
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扭转局面和实现增长的思维 |
36% |
分析技能 |
34% |
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激励性领导力/影响他人的技能 |
36% |
设计思维/创新 |
33% |
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设计思维/创新 |
36% |
全球思维 |
31% |
各个地区的差异
北美地区
北美地区的员工表示他们具备提高生产率所需的资源的比例最高；73%的员工表示他们拥有适当的工具和技术，69%的员工表示他们能够获得创造性培训。此外，北美地区58%的企业计划对他们的绩效管理计划做出变革，其中30%计划在2016年取消评级，相比之下全球比例为22%。“各企业在过去的数年中在人力资源技术方面大笔投入，这使得人力资源部门能够专注于扮演更具战略意义的角色”，美世高级合伙人及北美区域人才业务负责人 Pat Tomlinson表示。“现在必须提高人力资源部门的技能了，以便为业务提供相应的价值，尤其是在诸如预测性分析以及设计思维等领域中。”
欧洲
欧洲只有一半的员工（51%）表示他们的负责人致力于积极支持发展计划。此外，计划在2016年对他们的绩效管理计划做出变革的欧洲企业较少（比例为53%，相比之下全球为57%）。“在欧洲，对于适配人才的竞争与全球一样的激烈。除了进行人才竞争以外，企业还需要在他们的企业中培育人才。然而，从全球范围看，欧洲的员工对于他们的管理人员为其提供辅导和支持的能力满意度最低 -- 这反映了当前的管理层的素质令人失望”，美世高级合伙人及欧洲太平洋区域人才业务负责人 Christopher Johnson表示。“欧洲的员工即便对于自己的就业状况感到不满但仍留在其目前企业的比例更高。为了保持员工的这一忠诚，对欧洲企业来说至关重要的一点是通过透明的职业生涯机会和高品质的一线管理来提高其吸引力；除非他们做到这一点，否则他们将无法成功地进行人才竞争。”
亚洲
亚洲的员工表示灵活的工作安排能够改善其工作状况的比例最低（38%，相比之下全球这一比例为46%）。值得注意的是，亚洲的企业认识到了人力资源技能的重要性，投资于提升技能的比例更高；该地区44%的企业以及中国53%的企业已经部署了相应的计划以便在2016年打造这一能力（相比之下全球比例为36%）。“灵活的工作安排并非这个地区的常规”，美世高级合伙人及成长市场区域人才业务负责人Susan Haberman表示。“然而，随着这种安排在年轻一代的员工中越来越受欢迎，企业将不得不调整他们的人才计划以便围绕一系列的工作/生活风格来安排岗位工作。”
澳大利亚
大数据管理是一个在澳大利亚比任何其他地区对于人们的工作日程产生更大影响的趋势（它是2016年影响人才计划的三大最重要趋势之一）。“随着各公司在进行区域扩张的同时努力实现国内增长，劳动力队伍分析在本地是一个备受重视的焦点”，美世负责人及欧洲太平洋人才战略专业负责人 Ephraim Spehrer-Patrick 表示。此外，四分之三以上（79%）的澳大利亚企业专注于发展新兴经济体中的本地领导者，相比之下全球这一比例为62%。然而，薪酬方面的透明度是一个存在分歧的领域；研究发现表明81%的企业表示他们的薪酬是透明的，相比之下员工中的这一比例仅为58%。
拉丁美洲
尽管企业对于人才发展工作抱有高度的信心，拉丁美洲只有一半（56%）的员工表示他们的领导者积极致力于支持发展计划。拉丁美洲是今年唯一一个将管理临时性劳动力队伍视为影响人才管理计划的劳动力队伍趋势的地区。此外，拉丁美洲62%的公司计划在2016年对其绩效管理计划做出变革，相比之下全球这一比例为57%。“职业生涯、绩效管理和技能发展是拉丁美洲的优先关注领域。尽管企业对于人员流程方面的发展情况表示肯定，员工报告显示可以开展更多的工作以便升级人力资源流程以及提高员工技能从而应对未来的变革”，美世高级合伙人及拉丁美洲人才战略专业负责人 Martin Ibanez-Frocham 表示。
Bravery 女士解释道，“由于各企业在一个技能短缺日益加剧的时期面对着全球化、多样化的劳动力队伍，他们被迫重新思考自己的人才基础设施。本研究表明当前的劳动力队伍或许是我们所看到的最注重职业生涯的 -- 这迫使企业和员工之间的透明度达到新的水平。成功的公司将为适应这些变化，将不仅主动质疑以前工作是如何开展的，还会积极考虑将来工作可以如何开展。”
美世的《2016年全球人才趋势研究》考察了影响当前劳动力队伍的最重要的趋势，以及各企业对此如何响应。本研究以17个国家中覆盖各个行业的1,730 名人力资源领导者和 4,500多名员工的视角作为基础，就关键的劳动力队伍问题以及优先工作重点等问题，结合了企业和员工双方的观点。
