-挥之不去的性别和社会成规阻碍亚洲女性迈入最高管理层
北京2016年9月21日电 /美通社/ -- 随着近些年的经济增长和收入增加，亚洲女性在劳动参与率方面进步巨大。但是最近一份由全球领先的咨询、保险经纪以及解决方案公司韦莱韬悦（Willis Towers Watson，NASDAQ: WLTW）和《经济学人》旗下的经济学人企业组织（The Economist Corporate Network）联合发布的报告显示，当下在企业最高管理层中女性数量仍然明显偏少。
这份名为《亚太地区女性领导者》（Women in Leadership in Asia Pacific）的报告发现，许多亚洲国家难以改变的性别成规以及社会压力可能是造成高级管理层中女性数量少的部分原因。在该地区 -- 包括香港、新加坡、中国和马来西亚 -- 的焦点小组访谈中，许多参与者称，年轻女性仍然面临着家庭压力要求她们结婚而非注重职场。婚育后，许多母亲将关注点从职场转移到辅导并支持她们的子女教育和考试上 -- 这便形成了所谓的“生育墙”，与之对应的则是的职场“玻璃天花板”。
“高级领导职位中女性的缺失这一问题会对当前瞬息万变的职场环境产生长期影响，包括女性人员流失率高以及女性领导晋升渠道减少。”负责韦莱韬悦亚太区投资咨询业务兼包容性和多元化委员会亚洲地区联合主席的娜奥米·丹宁（Naomi Denning）说，“越来越多的证据表明，一个更多样化、更包容的工作环境可以培养创新思维和更好的领导技能。”
“我们的研究明确强调了企业组织有必要在公司最高领导层也融入平等和多样性文化，这是在亚洲公司中建立强大、多样化的女性领导力通道的一个关键基础。”丹宁表示。
模糊的玻璃天花板？
当被问到对玻璃天花板的看法时，人们的反应几乎对半分：49%的人肯定了其存在。按性别细分的结果很有趣：36%的受调查男性感到所在团体内有玻璃天花板，女性则有51% 这样认为。地理位置上的差异也值得注意：在香港，仅有36%的受访者相信玻璃天花板的存在，而在中国大陆和吉隆坡这一数目达到了将近 45%。在新加坡，认为玻璃天花板确实存在的受访者最多，达到了63%。
放大镜效应
高层女性榜样有助于促进初级和中层女性的敬业度和个人发展。在亚太地区，超过一半（55%）的受访者承认，领导层中有女性的支持者和指导者是成功的主要推动力。反之，缺乏女性支持者/指导者可能会引发放大镜效应，进一步增强中基层对领导职位缺少女性的印象。
这份报告还发现，缺少自信（56%）和被排斥于权力圈之外（44%）是抑制女性获得领导职位的主要原因。组织可以通过增加女性榜样的数量，为女性提供支持体系来应对这种自信缺失问题。有58%的受访者提到主要阻碍是家庭责任，对许多亚洲女性和家庭而言，传统性别角色观念仍普遍存在。
用人单位可以做什么？
有趣的是，当谈到女性在职场中成功晋升的主要动力时，许多调研参与者强调了心理因素而非实用因素。比如，支持者和榜样的力量被认为比弹性工作制更加重要。这有可能是因为许多人发现在实际工作中，运用诸如弹性工作或兼职工作的制度操作上比较困难。比如在新加坡，80%的公司提供弹性工作制，但是鲜有员工能真正地利用这一点（据参与者说，不多于20%），因为职场文化会把它归为对工作贡献不足。
丹宁（Denning）说，“赢得‘心理’战可能会为更好地利用这些实用措施铺平道路，建立一种能接受弹性制度的职场文化，在这方面领导者起着关键作用。”
“比起西方公司，多样化对于亚洲企业以及跨国企业的亚洲分公司而言重要等级通常较低。但是该地区的雇主也同样受到全球范围内提高女性领导人地位运动的影响，一些社会变革正逐步渗透到这里。”经济学人企业组织的上海负责人玛丽·博伊德（Mary Boyd）说。
“包容和多样性不仅有助于积极影响员工态度及敬业度，在其背后还有一个强有力的商业论证。研究表明，一个由具备不同经验和观点的人组成的多样化团体能制定出更好的商业决策。改变思维定式，鼓励并支持女性走上领导岗位 -- 通过制定这样的商业战略，企业可以提高业绩，包括总体表现和经营利润。”博伊德表示。
丹宁补充道：“雇主可以采取多种有助于加速这一变革的措施，包括鼓励CEO参与和支持行动，追踪性别多样化指标，以及实施配额制度。我们焦点访谈小组一位成员说，如果不采用配额制作为激励手段，一个‘一切照常’的进度表会让她所在组织花上90年才能让女性在董事会占到30%的比例！”
讨论者们谈及的其它积极管理实践包括：
对女性流失率的持续监测
对女性领导候选人积极主动的指导
在职场中鼓励更有利于家庭生活的环境，比如为哺乳期母亲提供合适的哺乳场所，帮助她们逐步“回归工作”的计划等
