记得联想集团创始人柳传志说过，做企业管理要抓住三要素：“建班子、带队伍、定战略”。确实，当多赢普惠确定了“三化战略”以后，要保证每一项战略落地，就必须在每一个模块找到得力人才，否则只能是天方夜谭。
多赢普惠创立初期条件是非常艰苦的，办公室位于深圳比较偏僻的上梅林，办公室面积也只有100多平方。看起来就不像一家高大上、有实力的公司。在这种情况下，要引进优秀人才，面临的压力是可想而知的。为此，我和搭档卢总一起想了很多办法，并制定了一套核心人才引进机制。
利用合伙人制度，引进人才
首先，我们确定了合伙人模式。多赢创立初期，我们无法给到高管高工资，在当下收益无法满足的情况下，想要吸引优秀人才的加入，只能通过未来收益分享的方式，找到有创业梦想的人，一起拼搏、一起创业。
为此，我和卢总拿出近30%的股份设立一个股份池，用于优秀人才的引进。对于每个模块的负责人，只要符合我们要求，过了试用期，我们就会赋予他实际的股份，这种股份不是我们通常所理解的干股，而是实实在在进行工商变更的股份。通过这种机制的设计，也是想向合伙人传递多赢“共创、共担、共享”的核心价值观，也表达我们在人才引进方面足够的诚意，不玩所谓的套路。
在确定了合伙人机制后，从哪里找潜在的合伙人呢?这也是我和卢总伤透脑筋的事情。我们按合伙人机制，通过猎头等手段面试了很多人才，最后都不了了之。这让我们认识到，在公司创立初期，你即使给予应聘者股份，他通常也是不相信的，绝大部分人看重的是眼前收益，他们会认为公司能走多久都是未知数。
建立开放分享的用人机制，企业才能走的更远
于是我们开始调整策略，把目光瞄准身边比较熟悉的人，这样的考虑也是因为大家对彼此背景、为人、能力都比较了解，更易达成共识。这时，David映入了我们的眼帘，他正准备从赶集网离职，我和他见面进行了深入沟通，把多赢普惠的商业模式和他进行了详细介绍，他非常认同，也向我表达了想创业的想法，因为他通过这多年的奋斗，财务上已基本实现了自由，而年纪快到40岁的他，也想为当初的创业梦拼搏一把。
这也正是我想要的人才，David正是当干之年，也不会为眼下收益而纠结，我和他很快达成了合作共识，以合伙人身份加入了多赢普惠，负责整个大运营。
David的加入，带动了产品、技术的快速突破，这三年，他也把公司当做了自己的第二个家，经常为了一个产品体验，加班到12点都很正常。他的加入让整个团队的精神面貌发生了巨大改观，大家对多赢普惠的信心也开始慢慢建立。
正是有像David这样拥有拼搏精神和创业精神合伙人的加入，才让多赢普惠在网贷行业中异军突起，并快速获得投资人的认同。
目前，多赢已经拥有8名合伙人，号称多赢“八大金刚”。随着多赢的不断发展壮大，我们将升级多赢的合伙人机制，让更多多赢伙伴成为多赢合伙人，把员工成长融入公司发展之中，让更多员工分享多赢发展中的红利。
我们始终认为，员工才是公司最大的资产，尤其对我们互联网金融企业而言，如果不能在团队中建立开放分享的用人机制，很难想象这个企业能走多远。
做为一个企业领导者，在建班子过程中，除了用你的梦想和情怀打动人之外，更要懂得建立一套开放分享的利益分配机制。我相信，在梦想和收益双轮驱动之下，一定会有越来越多优秀的人才加盟多赢这个大家庭。从而为多赢下一个十年发展奠定坚实的基础。
我们期待与优秀的你相遇在多赢普惠!
