随着2024年CBA总决赛的尘埃落定，辽宁男篮的三连冠壮举不仅激励了体育界，也给了企业界深刻的启示。在这个数字化飞速发展的时代，无论是篮球场上的战术布局还是企业人才的招聘策略，都需要借助数字化技术的力量进行创新和优化。
辽宁男篮的胜利是技术与体能、战术与心理完美结合的结果。教练团队利用数据分析工具，实时监控球员的表现，制定和调整战术。这种精确到个体的数据分析，可以有效地发现问题，从而制定合适的策略战术，这是数字化赋能人才的现实缩影。
一家快速发展的企业就如同走在夺冠之路的球队一样，也需要一套强大而完善的数字化人才策略来推动企业发展，才能在市场竞争中提高“胜率”，可是，现实却往往不尽人意。
“王牌球员”是决定企业数字化转型成功的胜负手
根据中国信通院发布的《中国数字经济发展研究报告（2023年）》，2023年我国数字经济规模预计达到56.1万亿元，同比增长11.75%。层出不穷的新技术、新模式、新业态背后，数字人才正发挥着“王牌球员”的支撑作用。数字人才不但是数字经济发展的核心要素，也是决定企业数字化转型成功与否的胜负手。
其一，数字人才是推动技术创新的核心力量。他们拥有深厚的专业知识和技能，能够敏锐地捕捉到最新的数字技术趋势，并将其应用到实际业务中，不断开拓创新的解决方案，为企业创造竞争优势。他们可以研发新的数字化产品和服务，优化数字化流程，提升整体运营效率。
其二，数字人才能够促进业务与技术的深度融合。他们既懂技术又了解业务，能够在两者之间搭建起有效的沟通桥梁，确保数字化战略与业务目标紧密结合。通过他们的努力，企业能够更好地利用数字化手段来重塑业务模式、拓展市场渠道，实现业务的全面升级和转型。
其三，数字人才在数据驱动决策方面具有不可替代的作用。他们善于收集、分析和利用海量的数据，挖掘其中的价值和洞察，为企业的战略规划、运营管理等提供科学依据。凭借其数据分析能力，企业能够更加精准地把握市场动态、客户需求，从而做出明智的决策。
然而随着各产业数字化转型进入更深的阶段，大量数字化、智能化的岗位相继涌现，相关行业对数字人才的需求与日俱增，人才短缺已经成为制约数字经济发展的重要因素。据人瑞人才联合德勤中国发布的《产业数字人才研究与发展报告（2023）》估算，当前数字化综合人才总体缺口约在 2500 万至 3000 万左右，且缺口仍在持续放大。
企业应该如何制定数字化时代的人才策略？
随着更多中国企业数字化进程加速，一场围绕数字人才争夺战的哨声已经吹响，在数据驱动、技术革新的时代下，人才争夺战正处于一个高速地攻防转换之中，企业在这场激烈的人才争夺战中必须采取更加积极和创新的人才策略才能及时获得领先优势。
在人瑞人才创始人、CEO张建国看来，在数字化时代企业要重新审视人才的定义。他表示，数字化时代对于“人才”的定义和要求应该从“π型”走向“井型”。所谓“π型”人才，就是除了具备专业知识，还需要具备基本业务技能。而“井型”人才除了“π型”人才所具备的特征以外，还要具备数字化技术以及还有软性技能，软性技能更多是对于个人素质的要求，包括沟通技巧、学习能力等。
“‘井’型结构不单单是构建了人才的能力模型，还更加精准地描绘了数字化岗位所需的人才画像和企业的客观需求，能够帮助用人单位进行精准高效的、多层次的、全面的人岗匹配，达到人与岗的统一，让组织团队发挥最大的效能。”张建国表示。
张建国认为“不求人才所有，但求人才所用”的多元化用工策略正是数字化转型背景下企业解决数字人才紧缺问题的有效途径。
他认为企业应将数字技术分类，比如核心技术、关键技术、一般技术、通用技术等，不同类型的数字技术人才对应不同的用工策略，“比如对于产品研发非常关键的核心人才，可能要在外部市场去挖；对于普通人才，一般性的人才，可能通过人力资源服务外包方式来解决用工的问题；对于技术的应用人才可以通过内部培训让他们更好地适应工作环境。”
“通过采用适合自己的多元化用工策略，企业可以提高人才的使用效率以及成本的管控，进而获取更多的社会资源。”张建国表示。
面对数字人才缺口的长期挑战，人瑞人才深入理解并融入到企业的业务需求中，并针对数字人才服务推出一体化的人力资源解决方案，为企业数字化转型以及实施多元化用工策略提供创新机遇。该解决方案不仅包括一体化人力资源服务，也包括技术支持，目前已在智能制造和汽车、电子通讯、金融、互联网及科技等众多领域实现强劲增长。
凭借多年积累的专业服务经验以及创新自研的数字化系统，人瑞人才目前有序管理每年上万人的招聘，数万员工的入转调离、薪酬结算，实时预测应收结算、开票回款、资金垫付情况，实现业财一体化动态管理。其综合服务人效是行业水平的1.5倍以上，体现在人均的招聘数量、人员的服务客户数等多方面，从而实现给客户提供的服务成本下降30%以上。
