千秋基业，人才为本。企业的竞争，离不开人才的支撑，正因如此，在经营管理当中，做好人力模式设计才显得尤为重要。当前建筑行竞争日趋激烈，人力资源已逐渐超越资金、设备，成为施工企业的核心资源，在企业综合管理中的作用日益突显。合理科学地管理人力资源，使得事得其人、人尽其才、才尽其用，才能充分调动企业员工的积极性和创造性，更有效地实现企业的战略目标。
中国二十冶人力资源管理围绕“一主两赋，全员实践”的工作主线，以“强基固本、提质增效”为抓手，不断夯实基础管理，提升组织服务水平，完善现有人才体系建设，为公司稳健高质量发展提供强有力的支撑和保障。
研判发展形势，紧密融入战略规划
规范 干部选拔任用。 中国二十冶全面深化人才强企战略，筑牢高质量发展人才高地。严格贯彻执行领导干部选拔任用管理规定，按照公司党委总体部署，定期组织领导干部提拔交流和调整工作，规范领导干部试用期管理，大力推动干部内部交流，开展“部长大讲堂”，为领导干部搭建一个相互学习、总结提升的平台，不断增强领导干部岗位履职能力。
坚持精准有效培训 。 大兴“培训之风、学习之风、交流之风”，构建多渠道多层次培训体系，增强培训的前瞻性、精准性、实效性。结合员工培训需求，加大注册建造师、建筑行业岗位资质证书取证培训，努力提高通过率，持续满足公司项目招投标及项目管理过程中对人员资质证书的需求。充分利用知鸟移动学习平台制作课件，较大程度地节约了差旅成本，解决了工学矛盾问题，也为员工方便学习、更好地利用碎片时间学习提供了有利条件。
梳理 职能定位，切实理顺管理界面
加强制度体系建设 。 中国二十冶结合公司发展的新形势、新任务、新要求，制定《工程造价专家评聘考核管理办法》《技术专家评聘考核管理办法》《关于进一步规范领导人员任职试用期管理的意见》，修订完善《中层及以上干部年度考核管理办法》《工资总额管理办法》等一系列制度，提升系统化管理。
拓宽职业发展通道。 出台工程造价专家、技术专家评聘考核管理办法，依据管理办法组织开展工程造价专家、技术专家评聘工作，形成造价专家人才队伍，逐步建立起专业化、标准化的职业发展通道，完善以能力和业绩为导向的专家型职业晋升机制，让他们享有相应的地位和待遇，激励他们在各自领域充分发挥作用，也为公司推进“小前段、大后台”管理战略，提供了有力的人才保障。
明晰 发展导向，有效激发个体活力
改善干部队伍结构。 通过公开竞聘及对原后备干部开展民主胜任力测评，形成中层领导后备干部队伍人才库。大力发掘和使用优秀年轻干部，结合企业实际情况，对后备干部进行提拔或进一步使用，通过给他们压担子、搭台子，激励广大员工尤其是青年职工走技能成才之路，为集团公司干部队伍补充新鲜血液，增强干部队伍的凝聚力和战斗力。
提升薪酬管控水平。 充分发挥薪酬激励杠杆作用，全力激发高质量发展的内在活力，提升人工成本产出效率，科学调整基本薪酬制度，持续优化全员绩效考核。结合公司发展战略及内外部环境要求，修订《工资总额管理办法》，按照“效益升薪酬升、效益降薪酬降”的原则，加大对企业人工成本和工资总额的管控力度，与企业效益指标相挂钩。结合经营业绩考核结果，对各二级单位领导班子成员年薪结算和薪酬手册备案，健全激励与约束相统一的薪酬分配机制。
聚焦数字赋能，加速企业转型升级
加强信息平台建设 。 以业财税资一体化为核心，以业务高效运营和有效管控为目标，全面完善人力资源系统平台各项基础信息、数据，完善各模块管理功能，优化节点流程、定期自查，加强监督管理，确保信息平台系统满足公司信息化的管理要求；实现基础数据一体化，业务流程规范化，内部控制实时化，提升人力资源管理工作的专业性和及时性；为多条件、多角度掌握人力资源信息状况，提供更加全面、客观的决策依据。
